务碎块重新组合起来形成更大的工作模块，以增长技巧多样性和任务完整性;把工作设计成完整的、具有意义的整体，勉励员工感到到自己的工作意义重大，而不是无关紧要的和枯燥乏味的；设置一些嘉奖绩效评估标准；开通反馈渠道，及时地懂得到员工的工作状态并进行积极地沟通等等。
二、公平理论
公平是员工在工作中的所得到的成果与自己的努力进行比较，然后在与相干他人进行比较。假如某员工认为自己的付出所得与他人的等同，则他认为是公平的。
感知到的比率比较员工的评价
所得b所得
——————不公平（报酬太高）
付出b付出
注：代表某员工，b代表相干的他人或参照对象[5]
当员工感到到不公平时，他们会采用一些做法来表现自己的感受。比如：嫉妒自己或他人的付出所得；离职等等。员工的工作积极性明显地受到报酬的影响。无论什么时候，只要他们感受到自己受到不公平，就会采用措施来转变这种状态。成果可能就是大大降低工作积极性和生产率，产品德量。
公平不是尽对的。因此，为了让大多数员工感受到公平，治理者应当制定一些评估绩效来量化评估标准；遵守企业一致性，以及采用一些其他措施增长员工的公平感。这样可以让员工感受到自己所付出的努力和得到的成果和别人对照是公平的。即使某些员工对自己的工资不满足也能和上司进行公道的沟通往解决。
三、期看理论
期看理论的一般含义是：当人们预期某种行动能带给个体某个特定的成果，而且这个成果对个体具有吸引力时，个体就偏向于采用这种行动。[6]通过对于这一理论的懂得，我们可以通俗地讲：我必须付出多大的努力才干达到某一事迹程度？达到这一事迹程度我能获得什么奖赏？这种奖赏是否能够吸引我为之而往努力工作往实现它？举个例子，一个学生往某公司做销售代理。她最爱好的嘉奖是公司供给的香港七日游。但是，想要获得那样的嘉奖，她必须达到必定的事迹程度。即超出她销售目标的20%。她愿意努力工作的程度取决于必须达到的工作程度和达到必定事迹获得嘉奖的可能性。由于她器重这个嘉奖，所以她努力地想工作超过自己的销售目标。这个例子很明显地阐明了当某一项嘉奖吸引到某员工时，她便会通过努力工作达到必定的事迹程度往博得这次嘉奖。
因此，在勉励员工的方法上，我们可以根据不同员工的不同期看需求设定不同的嘉奖来吸引和拉发动工工作的积极性，以实现员工工作效率和生产质量的进步。
勉励员工从来就不是一件轻易的事，员工进进组织的门槛高低不同，包含人格、技巧、能力等。他们对领导的期看也不同。对于多元化的员工队伍，应当采用不同的勉励方案。1勉励专业职员专业职员不同于非专业职员，他们往往忠于自己的专业。哪些因素可以勉励专业职员呢？专业职员大都把金钱和提升放在次要地位，由于他们往往有较高的收进，而且热爱自己的工作。在他们看来，工作的寻衅性应当放在较高的地位，他们爱好寻找方法解决问题。专业职员还十分重视别人的支撑和勉励。2勉励低技巧、工资最低的员工对于这样的员工光靠金钱勉励是不行的，治理者应当考虑提升这些员工的技巧。此外，还可以进行口头上的表扬和赞美。
对于员工勉励问题，我建议治理者应当认清个体差别，对不同的员工分配不同的任务，进行人与工作的匹配，当个体与工作公道匹配时能够起到勉励作用。其次，每个员工对于嘉奖有不同的需求，公道地制定个性化嘉奖来增长员工的工作积极性。再者，治理者应当制定一些绩效评估，使嘉奖与绩效挂钩，当员工达到特定目标时应给与嘉奖。
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