提到员工勉励问题就不得不涉及动机。那么什么是动机呢？我们把动机定义为一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出努力的强度。[1]在一个公司或者企业中你可以看到有些员工动机十足，但是有些员工的动机匮乏。但是有关动机的知识告诉我们不应当把动机看做一个人的内部特质。让我们观赏一个例子：作为新泽西人力资源公司的总裁，尼尔·勒布维茨碰到了棘手的员工问题：职员流动频繁且士气低落。他放工后举办了一个聚会，50名员工中只有5个人不耐心肠参加了。尼尔想使员工振作精力，他没有足够的财力增长员工的工资。所以，他尝试了一些不会消费很多钱的方法。他在组织内部启动了员工感兴趣的不同主题的培训项目；他建议每月召开电话会议，使所有员工逐条地讨论有关治理的决策；他创立了一个电子邮件地址，员工能提出自己想法，他也对其逐一进行回复。
此外，员工每年还可以多享受三天的假期。履行这些变更后，员工士气飙升。公司员工甚至给尼尔写便条，热情洋溢地表达了对公司的热爱，他们现在已经重振精力、斗志高昂。从中我们可以看出尼尔是个优良的治理者，他懂得如何进步员工的积极性，让员工热情地为公司出策划策。这就是捉住了如何让员工有动机地完成任务。
那么对于员工勉励问题我们为什么要提到动机呢？根据马斯洛的需求层次理论
（1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要）我们可以知道每个人都有各个层次的需求。假如想要勉励某一个人需要懂得这个人目前处于哪个需要层次，然后对其进行勉励，使员工的需要得到满足。
随着治理科学的不断发展，戴维·麦克利兰提出了当代需求理论，它们是：（1）成绩需要；（2）权利需要；（3）回属需要。[2]三种需要对于当代人来说都至关重要，每个人都需要自己所做的工作达到标准，寻求精彩，获得认可。对于一个得到赞成的员工来说相比于受到批评的员工的工作动机更加强烈。因此，员工勉励是一个公司或者企业最重要的一部分，必需要设置公道的勉励机制往勉励员工。
谈论完动机，那么要害的员工勉励方面也就到了。那么员工勉励应当怎么往懂得呢？员工勉励在我看来应当是对于员工在工作中给予必定的勉励，往激发和开掘员工身上的潜能，让其更有效率地往完成工作的一种方法或措施。员工勉励是现代公司或企业一项重要的环节。如何让员工在公司或企业中施展自己最大的潜能往积极地做事是所有企业都应当器重的。因此，该如何制定一系列勉励员工的措施是企业的重中之重。
公司的治理者重要关心的是如何勉励员工从事工作，所以治理者应当考虑采用什么样的措施设计工作使之具有勉励作用。
一、工作设计
工作设计这一概念指的是，将各种任务组合起来构玉成部工作的组合方法。[3]在组织中人们承担的工作不应当使随便的，治理者应当仔细考虑对工作的设计，以反响环境的变更、组织技巧、员工的技巧和能力及偏好的请求。对于不同的员工分配不同的任务以激发员工充分施展其最大的潜能。
治理者可以把工作任务扩大化，即每个员工所涉及的工作领域增长，这是一种横向拓展工作。但这种方法需要适度地增长领域。
有横向拓展就有纵向拓展，另一种具有勉励作用的工作设计方法是，通过增长打算和评估而使工作纵向拓展，即丰富化。这种方法增长了工作的深度。
最后一种是工作特点模型，工作特点模型给我们供给了一个框架。它提出了五种重要的工作特点，并分析了这些特点间的关系以及它们对员工生产率、积极性和满足度的影响。
对于工作设计，我认为治理者应当把现有的任
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